Le télétravail est-il possible dans les PME ?

Quels sont les moyens à disposition, quels sont les risques ?

Le télétravail pourrait concerner jusqu’à 50% de la population active en 2015, selon une étude réalisée par le Centre d’analyse stratégique pour le gouvernement.

Ce mode d’organisation, surtout pratiqué dans les grandes entreprises, répond aux besoins particuliers de la flexibilité du travail : mobilité des employés, horaires décalés, situations de crises (ex : indisponibilité des locaux de l’entreprise, grèves, pandémies).

Les études menées expliquent que celui-ci contribue en outre à une meilleure qualité de vie : il améliore les relations sociales, améliore la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, réduit l’absentéisme, réduit les dépenses sociales, favorise l’accès à l’emploi des populations exclues du marché du travail, contribue à la réduction des émissions de gaz à effet de serre, permet de réduire les impacts sanitaires de la pollution dans les centres urbains…

Bref, le télétravail est désormais un atout économique et social incontestable.

Est-il possible dans les PME ?

Oui. De plus en plus de PME ont recours à cette pratique qui trouve son essor sous la pression de l’emploi et de la compétitivité dans les entreprises, mais aussi grâce au développement du numérique et des technologies associées, de l’accès à internet à haut débit.

Le télétravail est d’autant plus aisé à mettre en place que la structure de la société est légère, peu hiérarchisée et réactive.

Cette formule convient donc parfaitement aux PME mais sous réserve de respecter quelques recommandations et surtout ses règles spécifiques.

Mise en place du télétravail – les principales clefs

Pour être efficace, sa mise en oeuvre doit être bien réfléchie et bien préparée. Elle doit s’accompagner d’un état des lieux précis et d’une réflexion sur l’organisation du travail en général : quels sont mes besoins ? les coûts ? les avantages le télétravail est-il compatible avec mon activité ? peut-il concerner tous mes salariés ?

Il s’agit de mettre en place une démarche gagnant-gagnant entre employeur et salarié…pour contribuer à rendre l’entreprise plus productive, il faut la rendre plus humaine !

Les outils du télétravail

Les moyens techniques permettant le déploiement du télétravail sont désormais nombreux.

Le dirigeant devra faire le choix des technologies les plus adaptées au travail à distance, en tenant compte des systèmes d’information existants (ordinateur, accès internet à haut débit, accès à internet par voie mobile, accès VPN, serveur sécurisés, messagerie électronique de type out look ou lotus, téléphonie IP, fax virtuel, site internet, intranet, outils de travail collaboratifs qui permettent aux salariés de partager les documents, les agendas, de communiquer via internet (chat, visioconférence) etc.

Une fois acquis, l’utilisation de ces outils nécessite parfois une formation spécifique, et une installation sur le lieu de travail de l’employé. Ces deux aspects ne doivent pas être négligés.

Bref, l’investissement informatique est primordial et peut être important. C’est pourquoi, il convient de bien se renseigner et de vérifier la rentabilité d’une telle démarche.

Incitation fiscale au télétravail

 

La proposition de loi relative au télétravail déposée en 2009 prévoit que le chef d’entreprise pourrait déduire 50% des coûts d’investissements nécessaires à l’équipement du télétravailleur… avis aux réticents !

Les risques associés au télétravail

  • Les risques juridiques

La mise en œuvre du télétravail implique de bien connaître les aspects juridiques et d’adapter sa politique de ressources humaines.

Le texte de référence essentiel est l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu entre les organisations patronales et syndicales le 17 juillet 2005.

Cet accord a force obligatoire et est d’application générale à l’exception de certains secteurs notamment le secteur agricole et les professions libérales. Un projet de loi prévoit d’intégrer dans le code du travail les principales règles énoncées par l’accord et exposées ci-après.

Le télétravail y est défini comme « une forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Cette définition du télétravail implique qu’il s’agit d’une forme d’organisation du travail. Ceci signifie que l’employeur qui souhaite mettre en place le télétravail doit l’ORGANISER et respecter des règles spécifiques.

Le télétravail s’organise le plus souvent depuis le domicile privé de l’employé, avec son accord.

Le télétravail doit être formalisé par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) contenant des clauses impératives telles que les conditions d’exécution du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les tranches horaires de travail, de liaison avec l’entreprise, de fourniture et d’entretien des équipements, etc.

Pour l’essentiel, le télétravail est régi par les principes suivants :

–      volontariat pour le salarié et l’employeur,

–      réversibilité (si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est toujours possible d’y mettre fin),

–      égalité avec les autres salariés : le télétravailleur détient les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés dans l’entreprise et bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux autres travailleurs : accès à la formation, évolution de carrière, protection de sa santé, le respect des règles de sécurité, communication avec les représentants du personnel.

–      organisation spécifique du travail : le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail.

Le contrôle du temps de travail du salarié

Ce dernier point amène à la question qui hante l’esprit de tous les managers lorsque son collaborateur est hors de portée : Qu’est-ce qu’il fait ??

La détermination et le contrôle du temps de travail est une problématique importante qui se pose tant pour l’employeur (il encourt des risques en cas de dépassement des durées maximales autorisées), que pour le télétravailleur qui risque d’être en permanence joignable par son employeur.

Le télétravail ne peut se réaliser que dans une relation de confiance et ce, dans les deux sens…

Cependant, l’utilisation d’outils de surveillance du salarié est possible et les nouvelles technologies de l’information et de la communication offrent de nombreuses possibilités, qui devront en tout état de cause rester strictement nécessaires, proportionnées au but recherché et avoir fait l’objet d’une information préalable aux salariés, représentants du personnel ainsi qu’à la CNIL.

  • Le risque d’isolement et le manque de cohésion

Le télétravail limite les contacts entre les collaborateurs, ce qui peut impliquer un risque d’isolement du télétravailleur et donc un manque de cohésion dans l’entreprise.

Le management doit apprendre à diriger son équipe à distance et joue un rôle essentiel dans la réussite du télétravail. Celui-ci doit veiller à ce que le télétravailleur ne se trouve pas marginalisé par rapport aux autres salariés, il doit être particulièrement attentif à son état psychologique.

Le management doit donc apprendre à adapter son mode de communication. A titre d’exemple, le management par objectifs s’avère plus approprié puisque le temps de travail n’est plus l’indicateur référent pour évaluer le salarié…

  • Les risques liés à l’utilisation et à la sécurité des équipements professionnels

L’utilisation d’un équipement professionnel par un télétravailleur peut présenter un risque non négligeable pour l’employeur notamment lors des connexions à internet (violation des exigences légales et réglementaires, divulgation d’informations sensibles à des parties non autorisées ou au public ou des appareils contenant ces informations). La responsabilité de l’entreprise peut être engagée.

Pour réduire les risques, l’employeur doit veiller à mettre en place un système d’information fiable et adapté. Egalement, l’entreprise doit savoir gérer les règles de confidentialité et les problèmes d’accès et de sécurité des données.

En conclusion : le télétravail pour les PME, bien sûre ! Mais il implique une mise en place bien réfléchie et bien organisée.

Ingrid Yebenes

Avocat à la Cour

Cette présentation a été rédigée dans l’unique dessein de donner des informations d’ordre général qui ne doivent pas être interprétées comme des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs sont encouragés à consulter un avocat pour toutes questions juridique.


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